Arbeitszeit bei Klausel „in Vollzeit beschäftigt“ – Schätzung von Überstundenvergütung
BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13 (LAG Hamm, Urteil vom 18.04.2013 – 8 SA 1649/12)
1. Formulierung „in Vollzeit beschäftigt“ im Arbeitsvertrag schließt auf 40 Stunden – Woche 2. Höhe der Überstundenvergütung kann unter gewissen Voraussetzungen gem. § 287 ZPO geschätzt werden.
Zum Sachverhalt:
Laut Arbeitsvertrag war der Kläger, ein Busfahrer, „in Vollzeit beschäftigt". Er ging aufgrund der Formulierung davon aus, eine 40 Stunden-Woche zu haben. Da der Kläger jedoch teilweise länger arbeitete, machte er Vergütungsansprüche bezüglich Mehrarbeit nach zunächst erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung geltend.
Die erste Instanz, das Arbeitsgericht Dortmund, wie die Klage ab.
Die zweite Instanz, das Landesarbeitsgericht Hamm, hat auf die Berufung des Klägers der Klage teilweise stattgegeben und diesen unter Anwendung von § 287 ZPO für 108 geleistete Überstunden 1.103,76 € brutto nebst Zinsen zugesprochen. Mit der vom LAG zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Antrag auf vollständige Klageabweisung weiter. Das Rechtsmittel hatte jedoch keinen Erfolg.
Die Entscheidung:
Die Revision vertrat die Meinung, dass der Busfahrer als Arbeitszeit die die Zeit geschuldet habe, die er für die Erledigung der ihm zugewiesenen Arbeiten benötigt habe. Überstunden haben somit nicht anfallen können.
Nach Ansicht des BAG ist die Revision der Beklagten unbegründet. Das Berufungsurteil des LAG Hamm hält den Angriffen der Revision stand.
Zur Begründung führt das BAG aus, dass die Parteien eine regelmäßige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden vereinbart haben. Dies ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrages.
Die Bestimmungen des Arbeitsvertrages zu Tätigkeit und Arbeitszeit seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu behandeln und anhand von § 305 Abs. 2, §§ 306 ff. BGB zu beurteilen.
In § 4 des Arbeitsvertrages war enthalten, das dem Arbeitnehmer die Arbeitszeit bekannt sei. Dazu führte das BAG aus, dass dies keine Vereinbarung über die Arbeitszeit sei, sondern eine solche voraussetze.
Das BAG zog sodann den § 1 des Arbeitsvertrages heran, in dem es hieß, der Kläger werde als Busfahrer „in Vollzeit“ beschäftigt. Das BAG stellte fest, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer die Formulierung so verstehen darf, dass die regelmäßige Dauer der Arbeitszeit – unter Zugrundelegung einer Fünf Tage Woche und der in § 3 ArbzG vorgesehenen 8 h Arbeit täglich – 40 Wochenstunden nicht übersteigt.
Das BAG war der Meinung, dass für den Fall, dass mit der Formulierung "Vollzeit" die nach geltendem Recht zulässige Höchstgrenze der Arbeitszeit ganz oder teilweise ausgeschöpft werde, müsse sich eine konkrete Stundenangabe oder zumindest eine hinreichend bestimmte Bezugnahme auf den arbeitsschutzrechtlich öffneten Arbeitszeitrahmen klar und deutlich zum Ausdruck gebracht werden (§307 Abs. 1 Satz 2 BGB).
Allein der in § 4 Satz 2 des Arbeitsvertrages erhaltende Zusatz, der Kläger habe „im Monat zwei Samstage und jeden Sonntag frei“, sorge nicht für die nötige Klarheit.
Im Übrigen komme es nach Ansicht des BAG auf die Existenz einer betriebsüblichen Arbeitszeit nicht an, da die Arbeitszeit durch Auslegung des § 1 ermittelt werden könne.
Bezüglich der Überstunden führte das BAG aus, dass dieser – bei Fehlen einer anwendbaren tarifvertraglichen Regelung – entweder eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder eine Vergütungspflicht nach § 612 Abs. 1 BGB voraussetzt.
Ausweislich des Arbeitsvertrages haben die Parteien die Vergütung von Überstunden weder vereinbart noch ausgeschlossen. Anspruchsgrundlage für das Begehren des Klägers auf Zahlung der Überstunden konnte deshalb nur § 612 Abs. 1 BGB sein. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. § 612 Abs. 1 BGB bildet nicht nur in den Fällen, in denen überhaupt keine Vergütungsvereinbarung getroffen wurde, sondern auch dann die Rechtsgrundlage für den Anspruch auf die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers quantitativ mehr arbeitet als von der Vergütungsabrede erfasst.
Im konkreten Fall ergibt sich die nach § 612 Abs. 1 BGB erforderliche – objektive – Vergütungserwartung jedenfalls daraus, dass im betreffenden Wirtschaftszweig in die Vergütung von Überstunden – sogar mit einem Mehrarbeitszuschlag von 25 % – tariflich vorgesehen ist.
Die Vergütung von Überstunden setzt weiter voraus, dass der Arbeitnehmer solche tatsächlich geleistet hat und Überstundenleistung vom Arbeitgeber veranlasst war oder ihm zuzurechnen ist.
Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl der geleisteten Überstunden – trägt der Arbeitnehmer dieser Darlegungs- und Beweislast. Steht fest, dass Überstunden auf Veranlassung des Arbeitgebers geleistet worden sind, kann aber der Arbeitnehmer seiner Darlegungs- oder Beweislast für jede einzelne Überstunden nicht in jeder Hinsicht genügen, darf das Gericht den Umfang geleistete Überstunden nach § 287 Abs. 2 in Verbindung mit Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO schätzen.
Nach diesen Grundsätzen kommt eine „Überstundenschätzung“ in Betracht, wenn aufgrund unstreitigen Parteivorbringens, eigenen Sachvortrag des Arbeitgebers oder dem vom Tatrichter nach § 286 Abs. 1 ZPO für wahr erachteten Sachvortrag des Arbeitnehmers feststeht, dass Überstunden geleistet wurden, weil die dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zugewiesene Arbeit generell oder zumindest im Streitzeitraum nicht ohne die Leistung von Überstunden zu erbringen war. Kann in einem solchen Falle der Arbeitnehmer nicht jede einzelne Überstunden gelegen (etwa weil zeitnahe Arbeitszeitaufschriebe fehlen, überhaupt der Arbeitgeber das zeitliche Maß der Arbeit nicht kontrolliert hat oder Zeugen nicht zur Verfügung stehen), kann und muss der Tatrichter nach pflichtgemäßen Ermessen das Mindestmaß geleisteter Überstunden schätzen, sofern dafür ausreichende Anknüpfungstatsachen vorliegen.
Jedenfalls sei nicht gerechtfertigt, dem Arbeitnehmer jede Überstundenvergütung zu versagen.
Die Voraussetzungen der Schätzung waren vorliegend erfüllt, so dass wie erkannt entschieden werden konnte.
Manuel Schoppe
Rechtsanwalt
Nesbit I Böggemeyer I Schoppe
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Quelle: BAG, Urteil vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13